Dispensa imotivada e a ADO 81: impactos estruturais para empresas diante de possível mudança no regime jurídico da rescisão contratual de empregados

A rescisão unilateral do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, independentemente de motivação ou justificativa, é uma prerrogativa consolidada na legislação brasileira desde que a CLT foi criada, em 1943.

A esse respeito, o artigo 7º, inciso I, da Constituição Federal de 1988, estabelece como direito dos trabalhadores “a relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”. A aplicação dessa regra, portanto, depende de lei complementar, a qual nunca foi aprovada pelo Congresso Nacional.

Essa lacuna legislativa é objeto da Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão (ADO) 81, submetida à análise do Supremo Tribunal Federal (STF), a qual pode alterar a dinâmica para encerramento das relações de emprego.

A prerrogativa da demissão sem justa causa é um recurso muito relevante para as organizações empresariais, muitas vezes utilizada para ajustes no quadro de empregados, em momentos de instabilidade econômica, em cenários de redução de demanda, situações de baixa performance ou falta de adesão à cultura e aos valores do empregador, entre outras inúmeras circunstâncias. Eventual decisão do STF que restrinja essa prerrogativa poderá ter consequências significativas em todo o mercado de trabalho, nas estratégias de gestão de pessoas e no poder diretivo das empresas.

O que está será decidido na ADO 81

A ADO 81, apresentada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos, busca seja reconhecida a omissão do Congresso Nacional em regulamentar o artigo 7º, inciso I, da Constituição.

O principal pleito é para que o STF ordene ao Congresso que crie a lei complementar dentro de um prazo específico para estabelecer a regulamentação sobre a proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa e, caso o Congresso não cumpra o prazo estabelecido, que o próprio STF estabeleça medidas provisórias para regulamentação desse tema.

O regime atual e a lógica econômica da demissão imotivada

Atualmente, o empregador tem a possibilidade de demitir sem justa causa qualquer empregado – exceção feita a trabalhadores detentores de estabilidades ou garantias de emprego -, desde que cumpra os procedimentos de formalização necessários e pague as verbas rescisórias legais, incluindo aviso prévio (que pode ser trabalhado ou indenizado) e multa de 40% sobre o saldo do FGTS. Essa dinâmica assegura flexibilidade na gestão de pessoas, permitindo que as empresas tenham alternativas para agir diante das variações do mercado, ciclos de investimento, reestruturações internas e outros potenciais cenários.

Em contrapartida a essa liberdade conferida ao empregador, como mencionado, o empregado dispensado recebe verbas rescisórias mandatórias conforme o ordenamento jurídico, ou seja, já recebem proteção financeira na dispensa.

A imposição de regras rígidas nesse contexto pode resultar em efeitos adversos, como a diminuição do trabalho formal, maior uso de mecanismos de contratação alternativos e maior resistência à contratação em setores com alta rotatividade ou sazonalidade.

Possíveis implicações para as empresas em caso de procedência da ADO 81

Proibição ou limitação legal da demissão sem justa causa

Se o STF julgar a omissão inconstitucional e ordenar a edição de uma nova lei a esse respeito, poderão ser criadas restrições à rescisão injustificada de contratos de trabalho, como a necessidade de comprovação de razão objetiva ou a revalidação administrativa da demissão, como condição da própria validade da dispensa.

Aumento no custo de rescisão e novos passivos potenciais

A depender do teor da lei complementar que venha a regulamentar esse tema, poderão ser introduzidas compensações adicionais ou novos requisitos legais para demissões, tornando o processo de rescisão contratual mais caro. Empresas que atuam com margens reduzidas, como as do varejo e serviços, poderão sofrer os principais impactos. Pesquisas da CNI (Confederação Nacional da Indústria) indicam que o custo médio de demissão no Brasil está em torno de 4,1 salários mensais por trabalhador; esse valor pode crescer em caso de novas exigências legais.

Crescimento da judicialização nas relações trabalhistas

A criação de restrições para dispensas sem justa causa pode provocar cenário de aumento de litígios relacionados a demissões, incluindo controvérsias a respeito da justificativa utilizada para a dispensa. Além disso, não se pode descartar cenário de insegurança jurídica relacionada ao período entre a decisão proferida pelo STF e a efetiva aprovação de nova lei complementar no Congresso Nacional, gerando instabilidades e dúvidas durante esse intervalo. Não são raros os exemplos de incerteza quanto à aplicação imediata de decisões do STF em questões trabalhistas.

Reavaliação das políticas de contratação, desligamento e estrutura organizacional

As empresas tendem a revisitar suas práticas e processos de contratação, dispensa e gestão de pessoas, podendo passar a adotar formatos alternativos de contratação (como terceirização, trabalho autônomo, entre outros), o que pode inclusive frear a expansão do quadro celetista. Essa transformação jurídica pode impactar o acesso ao emprego formal de trabalhadores que estão no início da carreira ou que possuem baixa qualificação.

Considerações finais

A ADO 81 é mais do que um debate jurídico em torno de uma omissão inconstitucional. Ela repisa uma discussão que envolve questões econômicas e sociais, colocando em conflito temas de proteções adicionais aos trabalhadores e a liberdade e livre iniciativa das empresas.

A decisão do STF pode não apenas alterar as normas e procedimentos para rescisão de contratos de trabalho, mas também impactar sensivelmente o mercado de trabalho, as formas e regimes de contratação e os investimentos em expansão dos negócios no país.

Diante dessa situação, toda a sociedade deve acompanhar o julgamento da ADO 81. É essencial estar atento aos possíveis desdobramentos que virão após esse julgamento, haja vista o potencial impacto para as relações de trabalho no futuro.

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