Boletim Trabalhista | Edição Nº 02

O Demarest tem o prazer de compartilhar o seu Boletim Trabalhista, trazendo as novidades jurisprudenciais, bem como as oportunidades e os alertas trabalhistas decorrentes das últimas alterações normativas.

Boa leitura!


STF decide sobre licitude de “pejotização”

A Primeira Turma do Supremo Tribunal Federal (“STF”) decidiu, nos autos do Agravo Regimental na Reclamação 47.843, que seria lícita a terceirização de atividade-fim por “pejotização”, e reformou a decisão do Tribunal Superior do Trabalho, que havia declarado fraudulenta a prática de um hospital realizar a contratação de médicos como pessoas jurídicas.

Durante o julgamento, o STF destacou que não teria havido tentativa de frustrar o recebimento de verbas trabalhistas, pois o caso envolvia a contratação de médicos, ou seja, profissionais informados, esclarecidos e hipersuficientes, que geralmente não têm subordinação direta a um único empregador e que constituem pessoa jurídica em busca de um regime tributário melhor.

A decisão foi proferida em referência aos julgamentos do Tema 725 de Repercussão Geral e da ADPF 324, nos quais o Supremo já havia declarado a possibilidade de terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas.

Alterações na jornada de trabalho conforme Decreto nº 10.854/2021 e Portaria nº 671/2021

A realização de trabalho aos domingos é sempre tema de bastante debate, em especial pelo fato de nossa legislação privilegiar o descanso semanal obrigatório e remunerado dos empregados aos domingos. Todo empregado tem direito a um descanso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, como dispõe a lei. Ainda, são considerados como dias de descanso os feriados determinados por lei.

No entanto, existem múltiplos serviços que exigem trabalho aos domingos e feriados e o Decreto nº. 10.854/2021 promoveu significativas alterações, regulamentando o tema conjuntamente com a Portaria nº. 671/2021, que passaram a vigorar em dezembro de 2021.

Até a edição das normas aqui citadas, aquelas atividades que não possuíam autorização permanente para serem desempenhadas aos domingos poderiam obter autorização provisória, transitória, por até 2 (dois) anos, mediante (i) formalização de Acordo Coletivo de Trabalho Específico (ACTE) firmado entre a empresa e o sindicato representante dos empregados; ou (ii) autorização transitória solicitada diretamente à Secretaria Regional do Trabalho, com anuência do sindicato.

A partir do Decreto nº. 10.854/2021, as empresas cujas atividades não figuram como autorizadas permanentemente, somente poderão operar aos domingos e feriados mediante requerimento de autorização transitória. Tal requerimento deve ser feito, necessariamente, ao chefe da unidade descentralizada da Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência, na hipótese de força maior, para atender à realização ou à conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, e deve ser limitada a um período de 60 (sessenta) dias.

Dadas as novas disposições, faz-se necessária a revisão de antigas medidas e a adequação dos procedimentos das empresas, especialmente com relação ao descanso semanal remunerado e trabalho aos domingos.

Burnout reconhecida como doença ocupacional

Reconhecida pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como doença do trabalho em janeiro de 2022, a Síndrome de Burnout passou a integrar a relação de doenças ocupacionais na Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde (CID). Como consequência disso, o trabalhador diagnosticado com Burnout terá os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários de todas as demais doenças do trabalho, como, por exemplo, LER e DORT.

Também conhecida como Síndrome do Esgotamento Profissional, a Síndrome de Burnout pode ser compreendida como distúrbio psíquico caracterizado por estados de tensão emocional e estresse provocados por condições de trabalho desgastantes. Os sintomas mais frequentes são: pensamentos negativos, dores da cabeça, insônia, dificuldade de concentração, lapsos de memória, ansiedade, depressão, pessimismo generalizado, sensação de fracasso e desesperança.

O impacto imediato dessa alteração deve logo ser percebido pelos empregadores, na medida em que o trabalhador diagnosticado com Burnout receberá auxílio-doença acidentário. Assim, o empregado terá direito à garantia de emprego por doze meses, além de o empregador ter de arcar com o FGTS referente ao período de afastamento.

Em um segundo momento, o que certamente ainda levará a inúmeras controvérsias sobre o tema, há de se considerar a distribuição de ações trabalhistas envolvendo pedidos de indenizações relacionadas ao Burnout. Tratando-se de lesão psicológica, a questão será sempre subjetiva, especialmente em razão da dificuldade de precisar se a doença foi originada ou agravada em decorrência do trabalho, e não por decorrência de qualquer outra questão de cunho pessoal do empregado.

Diante da sensibilidade e importância do tema, acrescentadas à gravidade das possíveis consequências do reconhecimento da Síndrome de Burnout como doença ocupacional, a alteração convida os empregadores a criar e reavaliar medidas que visam coibir práticas de assédio e outras questões que possam desencadear o desenvolvimento do esgotamento profissional. A criação de canais de denúncia, proibição de realização de jornadas extenuantes e elaboração de planos de ação que garantam um ambiente de trabalho sadio e harmonioso são apenas alguns exemplos de medidas que devem ser imediatamente consideradas pelas empresas.

Em suma, a adoção de medidas de caráter preventivo é o melhor caminho para mitigar riscos e prejuízos financeiros com eventual passivo trabalhista.

Novas regras para o funcionamento do sistema de Registro Eletrônico de Controle de Jornada de Trabalho

A Portaria nº 671/2021 do Ministério do Trabalho e Previdência, editada em 08 de novembro de 2021, regulamentou uma série de disposições relativas à legislação trabalhista e à inspeção do trabalho, e trouxe novas formas de utilização dos Registros Eletrônicos de Ponto (REPs), bem como adaptações que deverão ser feitas nos Programas de Tratamento de Ponto para as empresas usuárias do REP (conforme as regras dispostas no artigo 83 da nova Portaria), dividindo o REP em três modalidades:

  • O REP-P, ou registrador eletrônico de ponto via “Programa”, que, em suma, trata dos sistemas de controle de ponto por meio de programas de computador, de aplicativos de celular ou tablet, e outras formas eletrônicas de registro e controle que tenham por base um programa e um equipamento coletor não exclusivo para realizar as marcações de ponto;
  • O REP-C, ou registrador eletrônico de ponto “Convencional”, composto por um equipamento registrador e programa de tratamento dos registros. Trata-se do antigo REP, criado pela Portaria 1.510/2009 (agora revogada); e
  • O REP-A, ou registrador eletrônico de ponto “Alternativo”, que refere-se ao sistema e/ou equipamento para registro eletrônico estabelecido por negociação coletiva anteriormente previsto na Portaria 373/2021 (também revogada). O REP-A somente poderá ser utilizado durante a vigência da convenção ou acordo coletivo de trabalho.

O REP-P foi criado como o sistema mais adequado, em especial (mas não exclusivamente), para o controle de jornada de trabalho de empregados externos e aqueles que trabalhem à distância, em casa ou que estejam em um sistema híbrido de trabalho, quando a empresa for obrigada a controlar a jornada de trabalho desses empregados, sem a necessidade de realizar o controle manual paralelo de ponto desses empregados.

Vale destacar que nada impede que o REP-P seja a única forma de controle de ponto dos empregados de uma empresa, inclusive daqueles que trabalhem presencialmente, em substituição completa do REP convencional, ou REP-C, até então existente. Aliás, o REP-P deverá atender a regras de certificação e conformidade bastante semelhantes às do REP-C, o que reforça o entendimento de que não somente pode ser, mas é, de fato, um substituto digital ao REP-C, físico-eletrônico.

O REP-A ainda seria uma alternativa ao sistema convencional, caso as empresas não queiram fazer o controle manual ou adotar o REP-P em relação aos empregados externos ou que estarão em regime híbrido ou remoto. Porém, na medida em que essa modalidade de controle de jornada ainda depende de negociação coletiva para ser implantada e fica limitada à vigência da norma coletiva, certamente foi mantida na legislação somente para aquelas situações em que haja, de fato, impossibilidade de se adotar o REP-C ou o REP-P.

A título de esclarecimento, as principais alterações previstas na Portaria nº 671/2021 em relação aos sistemas eletrônicos de ponto são as seguintes:

  • O REP-C e o REP-P devem emitir ou disponibilizar acesso ao comprovante de registro de ponto do empregado, que tem como objetivo comprovar o registro de marcação realizada, e que poderá ter formato impresso ou de arquivo eletrônico (observados os requisitos artigo 80 da Portaria 671/2021, neste último caso).
  • Todos os tipos de sistema de registro eletrônico de ponto previstos na referida Portaria (REP-P, REP-C e REP-A) devem gerar o Arquivo Fonte de Dados, conforme modelo previsto na Portaria.

Nesse contexto, a partir de agora, as empresas poderão fazer uso de programas e aplicativos que preencham os requisitos trazidos pela Portaria 671/2021, na modalidade REP-P, para o controle de jornada de trabalho de seus empregados, sem a necessidade de utilização de meios diversos para cada tipo de empregado (presencial, externo ou remoto) e sem a obrigatoriedade de negociação coletiva, desde que utilizem programas que atendam a legislação.

Alterações no Regime de Teletrabalho – MP 1.108/2022

Em 25 de março de 2022, foi publicada a Medida Provisória nº 1.108, que trouxe modificações ao regime de teletrabalho, introduzido à CLT pela Lei nº 13.467/2017.

A principal alteração se deu no artigo 75-B, com inclusão do §1º, que trouxe maior flexibilização ao regime de teletrabalho, admitindo o comparecimento do empregado às dependências da empresa, ainda que de forma habitual, sem que haja desconfiguração do regime. Vale destaque, também, para a inclusão do artigo 75-F, que prevê a prioridade aos empregados com deficiência ou com filhos de até 4 anos para as vagas de teletrabalho ou trabalho remoto.

Como a MP não teve aprovação pelo Congresso Nacional para se transformar em lei ordinária, perdeu sua eficácia em 26 de julho de 2022, razão pela qual voltam a vigorar as regras anteriormente válidas para o regime de teletrabalho até que novas regras sejam aprovadas pelo Congresso Nacional.