Publicada a Medida Provisória nº 1.108/2022, dispondo sobre o auxílio-alimentação e regras relacionadas ao regime de teletrabalho

Foi publicada no Diário Oficial da União de 28 de março de 2022 a Medida Provisória nº 1.108, de 25 de março de 2022, que conferiu caráter de lei a algumas disposições trazidas pelo Decreto nº 10.854/2021 e alterações importantes com relação ao regime de teletrabalho previsto nos artigos 75-A e seguintes da CLT.

Com relação ao teletrabalho, a Medida Provisória trouxe algumas alterações importantes, embora parte das previsões apenas torna expressas condições que já decorriam naturalmente da interpretação das regras gerais da CLT: 

  • Alteração do conceito de teletrabalho: A “preponderância” do sistema remoto deixa de ser elemento essencial para a caracterização do sistema de teletrabalho. Dessa forma, regimes “híbridos” ou “flexíveis” passam também a estar cobertos pelas disposições dos artigos 75-A e seguintes da CLT.
  • Trabalho por produção ou tarefa: Autorização expressa de que empregados em regime de teletrabalho possam ser contratados por produção ou tarefa.
  • Isenção de controle de horário apenas para empregados em regime de teletrabalho por produção ou tarefa: O art. 62, III da CLT foi alterado de forma que estão excluídos do sistema de controle de horário apenas os empregados em teletrabalho contratados por produção ou tarefa.
  • Não equiparação a telemarketing / teleatendimento: Previsão expressa de que o teletrabalho não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
  • Uso de recursos telemáticos: Previsão de que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, de softwares, ferramentas digitais ou aplicações de internet utilizados para o teletrabalho fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em sentido diverso em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
  • Teletrabalho para estagiários e aprendizes: Autorização expressa para adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes.
  • Enquadramento sindical do local do estabelecimento: Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de “lotação” do empregado.
  • Teletrabalho no exterior: Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064/82, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
  • Horários e os meios de comunicação: Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
  • Despesas de retorno ao trabalho presencial: O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
  • Prioridade a empregados com deficiência e filhos / guarda judicial de crianças de até quatro anos: Os empregadores deverão conferir prioridade a empregados com deficiência e empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser desenvolvidas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

 

A despeito de clarear algumas questões objeto de dúvida e preocupação para empresários e trabalhadores, a MP deve sofrer questionamentos sob o ponto de vista da legalidade e da própria viabilidade de cumprimento. Além disso, ao tratar do teletrabalho no exterior, a MP não soluciona – e nem poderia – questões oriundas da aplicação da legislação imigratória, trabalhista e tributária do país onde os serviços serão prestados.

Já com relação ao auxílio-alimentação, a Medida Provisória não trouxe mudanças significativas, mas revestiu de caráter legal algumas disposições que foram trazidas pelo Decreto nº 10.854/2021, e que vinham sendo objeto de questionamentos no tocante à legalidade por ausência de previsão legal. Adicionalmente, a Medida Provisória estendeu algumas dessas previsões para além do Programa de Alimentação do Trabalhador (“PAT”), em especial:

  • O auxílio-alimentação previsto no art. 457, §2º da CLT deve ser utilizado exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais;
  • Proibição de contrato de fornecimento do auxílio-alimentação previsto no art. 457, §2º da CLT contemplar qualquer tipo de: (i) deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado; (ii) prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados; e (iii) outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador. Essa proibição não se aplica aos contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes, até o encerramento dos mesmos ou até que tenha decorrido o prazo de quatorze meses contado da data de publicação da Medida Provisória (o que ocorrer primeiro), sendo vedada a prorrogação de contratos em desacordo com essas regras;
  • Previsão de multa administrativa de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização, em caso de violação das regras quanto ao auxílio-alimentação;
  • As mesmas regras acima foram introduzidas também pela Lei nº 6.321/76, referente ao PAT, que teve seu art. 1º alterado para delegar expressamente ao Decreto regulamentador os limites da dedução tributária decorrente do PAT.

 

É importante destacar que a Medida Provisória ainda será analisada pelo Congresso Nacional e poderá sofrer alterações significativas quando da conversão em lei, ou mesmo não ser convertida em lei.

A equipe de Trabalhista do Demarest está à disposição em caso de eventuais dúvidas e para auxiliá-los com a adoção de quaisquer medidas necessárias.